Ремесло Управления Продажами

(Считалка от Якоба Шриара в пересказе Юлии Агрызковой и компании «amoCRM»)

Контент-директор (Director of Content) канадской интернет-компании «Officevibe» Якоб Шриар (Jacob Shriar) разместил на корпоративном сайте статью «The Top 10 Trends That Will Change The Way We Work in 2016» об основных тенденциях в организации работы в новом году.

По мнению Якоба Шриара, несмотря на далеко не самые благоприятные прогнозы, наступивший год пройдет успешно, если вовремя «поймать» и использовать актуальные тенденции в организации работы компании. Чего делать уже точно не стоит, так это бороться с ними – хотим мы того или нет, они все равно войдут в нашу жизнь.

1. Удалённая работа

Современные технологии делают работу удаленных сотрудников более выгодной для руководителей, показатели, онлайн-телефония, СВМ, Sкуре и Slack позволяют выстроить легко контролируемую и работающую как часы систему.

Ученые стэндфордского университета выяснили, что удаленные сотрудники на 13% более призводительны, чем офисные. Более того, они берут меньше больничных в течение годы и получают множество бонусов и выгоды от работы в тихой удобной для них рабочей среде. Кроме того, исследования Gallup показали, что удаленные работники в принципе зачастую работают больше часов и более активны. Идеальный вариант – позволять сотрудникам работать из дома при необходимости, но иметь при этом возможность вернуться в офис в любое время.

2. Гибкая работа

Повсеместные коворкинги, гибкий график и возможность выбора индивидуального рабочего расписания быстро набирают популярность и завоевывают сторонников, ценящих эффективность и результативность.

Многие руководители и работники постепенно начинают открывать для себя прелести гибкой работы. Секрет кроется в возможности сотрудников выбирать свой собственные график, учитывая свои индивидуальные особенности и особенности работы. Менеджмент получает реально работающих сотрудников с почасовой оплатой, а сами сотрудники могут грамотно распределять свое время, а не просиживать в офисе от звонка до звонка. Существует множество различных инструментов и ресурсов, чтобы делают этот процесс плавным.

3. Поколение Миллениума одерживает победу

Представителей поколения цифровых технологий в новом году ждет продвижение по карьерной лестнице и много разных бонусов. Даже в самый тяжелый кризис люди, идущие в ногу со временем, не останутся без работы.

Так называемое поколение Миллениума – появившееся на свет в 80-х-90-х и характеризующееся глубокой вовлеченностью в цифровые технологии – теперь стало старше, получило больше опыта и начинает занимать высокие должностные позиции, работать над собственными бизнес-проектами. Именно их способность быстро принимать и осваивать новые технологии дает им главное преимущество.

4. Баланс работы и личной жизни

Компании уделят этому вопросу много внимания, чтобы избежать «эффекта выгорания» и потери сотрудников. Последние получат больше свободного времени в обмен на большую продуктивность в работе.

Данный синдром невероятно вреден не только для психологического здоровья самого сотрудника, но и для руководства – недуг обычно подкашивает самых успешных и ответственных работников. Вопрос соотношения работы и личной жизни станет одним из самых важных и обсуждаемых в наступившем году. Кто-то поспорит с этим, однако чтобы получать больше производительности, нужно время от времени давать сотрудникам «подзарядить свои батарейки» где-нибудь на морском побережье, чтобы они неожиданно не «перегорели» в самый важный рабочий момент.

5. Ещё более глубокая аналитика

Компании начнут использовать разные интегрирующиеся приложения, позволяющие собирать максимум аналитической информации. В дальнейшем полученные данные помогут улучшить продукт/услугу и выбрать наиболее эффективный способ коммуникации с клиентом.

Аналитика уже давно стала важнейшей частью любого бизнеса, однако в 2016 спрос на ее количество и качество вырастет еще в несколько раз. В этой гонке одержат победу те компании, которые будут способны интегрировать знания, полученные со множества специализированных инструментов. Статистика в социальных сетях, статистика по электронным рассылкам, телефонная статистика, статистика CRM-систем – опытные менеджеры, соединив эти данные вместе, смогут творчески измерить много различных показателей своей аудитории, а значит больше продать, а значит – больше заработать.

6. Прозрачность

Прозрачность и четкое разделение задач делают рабочий процесс понятным для сотрудников, как следствие, более результативным. На помощь вновь приходят современные технологии, позволяющие четко разграничить зоны ответственности и не упускать клиентов.

Отсутствие понимания развития компании не позволит сотрудникам стать столь продуктивными, какими они могли бы быть. Члены команды, как правило, по мере роста своей осведомленности, лучше понимают решения, которые должны быть сделаны для того, чтобы привести к успеху. А для разграничения задач и зон ответственности, ведения проектов и короля качества работы существует множество технологических решений, делающих рабочий процесс прозрачным и абсолютно безболезненных во внедрении.

7. Расширение возможностей сотрудников

В наступившем году ради увеличения производительности компании руководителям придется избавиться от излишней иерархичности, увеличить степень автономии сотрудников и обеспечить им легкий доступ к необходимой информации.

Расширение это будет двусторонним. С одной стороны, руководителям будет необходимо расширить возможности сотрудников, предоставив им некоторую автономию, с другой стороны, сотрудник самостоятельно должен будет «прокачивать» свои навыки в смежных областях, постепенно уходя от узкой специализации.

8. Постоянное развитие

Компании продолжат экспериментировать с различными методами управления проектами и оптимизации работы. Например, быстро завоевывает популярность метод OKR  (сокр.Objective and Key Results — цели и ключевые результаты), объединяющий командные и индивидуальные цели и обеспечивающий эффективный контроль над поставленными задачами.

Нет предела совершенству. Новое программной обеспечение, новые технологии, упрощающие и систематизирующие рабочий процесс, новые методы управления и коммуникации с потребителем – вот что ждет нас в наступившем году. Важно вовремя уловить актуальные тенденции и использовать их в своем бизнесе, чтобы одержать верх в обострившейся конкурентной борьбе.

Не позволяй душе лениться!
Чтоб в ступе воду не толочь,
Душа обязана трудиться
И день и ночь, и день и ночь!

Н. А. Заболоцкий

Американский журналист и копирайтер Джеффри Джеймс (Geoffrey James), автор книги «How to Say It: Business to Business Selling», опубликовал на сайте www.inc.com небольшую статью, посвящённую оценке успешности индивидуума в личностном и профессиональном плане. Автор убеждён, что уровень успешности определяется не столько уровнем материального дохода человека, сколько качеством его ежедневного общения и получаемых (расходуемых) им при этом эмоций, что, на наш взгляд, особенно важно в профессии продавца.  В качестве простого инструмента оценки такого качества, г-н Джеймс предлагает десять метрик, изложенных в виде вопросов, на которые автор предлагает ответить каждому в конце дня:

1. Ощутил ли себя любимым тот, кого я люблю?

2. Сделал ли я что-то, чтобы мир стал лучше?

3. Стало ли мое тело более крепким, стойким и гибким?

4. Обдумал (или уточнил) ли я свои планы на будущее?

5. Был ли я одинаково честен и порядочен, общаясь наедине и на публике?

6. Избежал ли я недобрых слов и поступков?

7. Сделал ли я что-то полезное?

8. Помог ли я тому, кому повезло меньше меня?

9. Появились ли у меня новые приятные воспоминания?

10. Испытывал ли я чувство благодарности за невероятный подарок быть живым?

По мнению Джеффри Джеймса, ответы на эти вопросы помогут расставить многие вещи в нашей жизни и, особенно в работе, по своим местам. Принципиально соглашаясь с автором, отметим, что это не самая простая задача, во многом сродни подготовке к исповеди, и чтобы научиться, честно перед самим собой, отвечать на такие вопросы, а затем делать из полученных ответов правильные выводы, потребуется немало усилий и времени. И, к сожалению, далеко не у всех это получится. Но, как говориться, лиха беда начало!

В начале девяностых годов прошлого века американские исследователи Лайл Спенсер (Lyle Spencer) и Сайн Спенсер (Signe Spencer) сравнили и проанализировали около трёхсот существовавших на тот момент в США и странах Европы корпоративных моделей компетенций руководителей, продавцов и работников сферы обслуживания. Результаты их работы были опубликованы в книге «Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы» («Competence at Work. Models for Superior Performance»), занявшей заметное место в ряду базовых трудов в области управления персоналом. Одним из указанных результатов стала разработка классификатора компетенций менеджеров по продажам, который авторы назвали «Обобщённая модель компетенций для продавцов». Уточним, что в литературе под моделью компетенций обычно понимается систематизированный набор требований к сотруднику на определенной должности с учетом стратегических целей компании. Модель должна включать необходимое и достаточное количество компетенций, давать их классификацию и градацию компетенций по степени значимости для этой должности.

Что в данном случае понимается под термином «компетенция»? Существует много различных дефиниций этого термина. Российский консультант в области подбора и оценки персонала Вадим Субботин приводит, например, следующий перечень таких определений:

1. характеристика индивида, лежащая в основе успешной деятельности в рамках данной работы или данной ситуации (Spencer and Spencer, 1993);
2. то, чем является индивид, то, что он знает и что делает (Brockbank et al., 1999);
3. детализированное, выраженное в поведенческих терминах описание навыков и личностных черт, необходимых работнику для успешного выполнения своей работы (Mansfield, 1996);
4. определенные характеристики или способности человека, которые позволяют ему выполнить действия, приводящие к эффективному выполнению работы (Boyatzis, 1982);
5. наблюдаемые характеристики человека, включая знания, навыки и формы поведения, необходимые для выполнения работы (Ledford, 1995);
6. знания, навыки или личностные установки, отношения к окружающей действительности, необходимые для успешного выполнения данной профессиональной деятельности (Lambrecht, 1991);
7. факторы, способствующие достижению высокого уровня эффективности деятельности (Armstrong, 1999);
8. компоненты поведения в отличие от личностных и интеллектуальных особенностей (McClelland, 1973);
9. знания, навыки, способности и другие атрибуты индивида, необходимые для выполнения некоторой деятельности (Blancero, Boroski, & Dyer, 1996);
10. проявляемые индивидом знания, навыки или способности (Ulrich, Brockbank, Yeung, & Lake, 1995);
11. формы поведения, которые более характерны для лучших сотрудников, чем для посредственных (Klein, 1996);
12. некоторая совокупность знаний, навыков, способностей, мотивации, убеждений, ценностей и интересов (Fleishman, Wetrogen, Uhlman, & Marshall-Mies, 1995);
13. описание измеряемых привычных способов действия и навыков индивида, используемых для достижения целей трудовой деятельности (Green, 1999);
14. одна из особенностей индивида, обеспечивающая высокую эффективность его трудовой деятельности (Mitrani, Dalziel, & Fitts, 1992);
15. описание поведения (образа действий) сотрудников, необходимого для достижения целей компании и соответствующего ее корпоративной культуре (Intagliata, J., Ulrich, D., & Smallwood, N.,2000);
16. индивидуальные особенности человека, обеспечивающие выполнение деятельности на высшем уровне эффективности (Weiss and Hartle, 1997).

Добавим к этому списку толкование русскоязычной Википедии: Компетенция в широком смысле — способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также в определенной широкой области; Компетенция профессиональная — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности. Англоязычная Википедия в свою очередь даёт следующее определение понятию «сompetence»: способность решать специфические задачи, выполнять специфические действия или успешно действовать (Competence is the ability to perform a specific task, action or function successfully).

Итак, компетенция – это, в первую очередь, знания, умения, навыки сотрудника. Специальные (профессиональные) знания, умения и навыки, позволяющие сотруднику эффективно выполнять свои должностные обязанности, составляют группу так называемых технических компетенций. Но далеко не все компетенции, как следует из вышеприведённых определений, связаны с наличием и глубиной специальных знаний или являются их следствием. Напротив, такие ключевые для ряда профессий компетенции как, например, организаторские способности специалиста, его способности к эффективной работе в команде или быстрое восприятие им новой информации, преимущественно связаны с характеристиками личности сотрудника, чем с его профессиональными знаниями. Поэтому, наряду с техническими компетенциями в литературе выделяется группа поведенческих (личностных) компетенций, которую составляют индивидуальные способности сотрудника, его деловые и личностные качества. В обзоре, подготовленном сообществом HR-менеджеров приводится список наиболее часто используемых в корпоративной практике поведенческих компетенций. Важное место в группе поведенческих компетенций занимает подгруппа, известная под общим названием «эмоциональный интеллект» и направленная на оценку способов управления сотрудниками своими эмоциями. Это подмножество компетенций охватывает такие навыки, как эмпатия и понимание других (а, соответственно, и более продуктивную работу с людьми), а также способность контролировать собственные реакции на давление со стороны.
Таким образом, любого сотрудника можно охарактеризовать по наличию у него профессиональных знаний, профессиональных умений и навыков, опыта работы, профессионального потенциала, по его личным качествам, по его отношению к компании, ее руководству и собственникам (лояльности), по его умению «вписываться» в обстановку фирмы и рынка. Все эти показатели и составляют понятие профессиональная компетенция. Американские специалисты в сфере психологии труда, используют для её оценки методику, имеющую аббревиатуру KSAO: Knowledge, Skills, Aptitudes (Abilities, Attributes), Other characteristics. В переводе это буквально означает – «знания, навыки, способности и другие характеристики», а по сути – знания, навыки, способности и другие характеристики индивида, влияющие на эффективность его деятельности.

После того как мы разобрались с тем, что понимается под термином «компетенция», какие виды компетенций бывают и что такое модель компетенций, самое время вернуться к указанной работе Спенсеров и рассмотреть разработанную ими модель компетенций для продавцов. Но предварительно следует подчеркнуть, что менеджер по продажам – это человек, которому необходимо постоянно самостоятельно принимать решения, действовать быстро и адекватно реагировать на ситуацию, то есть он должен обладать соответствующими поведенческими и эмоциональными компетенциями. Кроме того, набор его компетенций во многом зависит от конкретной позиции, от того, в какой компании человек работает и какие продукты предлагает. Всех тех, кто хочет более глубоко разобраться с содержанием профессиональной деятельности менеджеров по продажам и предъявляемыми к ним требованиями, отсылаю к статье члена Совета Гильдии маркетологов профессора Дмитрия Анатольевича Шевченко «О профессии (или кто такой менеджер по продажам)», размещённой на сайте Гильдии.

Итак, Лайл и Сайн Спенсер (Signe Spencer) предложили систему компетенций, состоящую из десяти кластеров (блоков), включающих 32 компетенции в порядке убывания значимости. Следует отметить, что как показывают исследования и практический опыт, наиболее важные кластеры (блоки) компетенций являются одинаковыми для лучших продавцов, независимо от того на каком рынке они работают (см. Таблицу 1). Для сравнения предлагаем современную модель ключевых компетенций менеджеров по продажам, подготовленную проектной группой «Event Дизайн» (Ростов-на-Дону) по результатам проведённого опроса российских компаний. Модель состоит из 14 кластеров и включает 20 компетенций (см. Таблицу 2). Сравните, пользуйтесь, предлагайте собственные модели компетенций менеджеров по продажам.

P.S. для коллег, для которых из всех многочисленных значений термина «модель» (образец, копия, научная модель, математическая модель и др.) наиболее близким является значение «модель в индустрии моды», в смысле людей (преимущественно девушек), демонстрирующих модели одежды на показах или профессионально снимающихся на фотографиях, публикуем данную иллюстрацию.

Автор: М.Г.Дегтярёв

Мы установили, что есть три составные части менеджерского мастерства:
предметная область, искусство управления и коммуникации. Затем мы выделили
уровни знаний, умений и навыков. Теперь можно построить матрицу мастерства
менеджера, которая будет уникальным фильтром для осознания компетенции
сотрудников (см. Табл. 1).

Эта матрица позволяет осознанно подойти к менеджерскому мастерству.
Допустим, у сотрудника отдела продаж и в коммуникации, и в предметной сфере в графе «навыки» одни плюсы, а в графе «знания» – минусы. Это может быть «продавец
от Бога». Спроси его, как он продает – не знает! Учить ли такого человека? Это
зависит от того, какой вы видите стратегию его карьеры. Если вы видите его только
продавцом, то ученого учить – только портить. Но если планируется его менеджерский
рост, то тут без обучения не обойтись. Потому что одна из функций менеджера –
это обучение. Интуитивный уровень – это хорошо, но интуицию передать нельзя,
передать можно только знания.

Автор: М.Г.Дегтярёв

Теперь встает вопрос: если мы разобрали структуру коммуникативного процесса (cм. Статью об эффективных коммуникациях) , поняли, что существует множество видов коммуникаций, то что лежит в основе успешности коммуникативного воздействия? А лежит там способность работать в одной системе ценностей с объектом коммуникации. Для того чтобы проиллюстрировать эту мысль, не могу не привести слова Сенеки, который говорил: «Для того нет попутного ветра, кто не знает, в какую гавань он плывет».

В качестве другой иллюстрации вспомним фильм «Джентльмены удачи», где Е. Леонов играет воспитателя детского сада. Для того чтобы дети поели, он отменяет завтрак и заменяет его на «заправку космической кашей космическими ложками» перед дальним космическим путешествием. И дети начинают есть. Коллеги в восторге – гениально! В чем суть этой гениальности? В работе в одной системе ценностей с объектами коммуникационного воздействия. Что является базовой ценностью для детей такого возраста – игра. Так превратим сложное в игру, и все получится. А что мы имеем вместо этого? Менеджеры, не владеющие коммуникацией, начинают выстраивать воздействие по типу «дети, если вы не будете кушать, то заболят животики, будет гастрит, который перерастет в язву, в результате вы будете плохо учиться, не поступите в институт, не найдете хорошую работу, и все – кончите жизнь под забором». Какая эффективность будет у такой коммуникации?

Сформулировав главную идею успешности коммуникации – работа в одной системе ценностей, – мы должны ее конкретизировать. Здесь есть три стратегии.
Первая – субъект воздействия погружается в систему ценностей объекта (взрослый начинает играть с детьми, а не поучать).
Вторая стратегия в том, чтобы подтянуть объект воздействия к своей системе ценностей (это основная ошибка родителей и руководителей, которые говорят «пойми!». Не поймет ребенок или подчиненный ничего, пока вы не установите контакт в его системе ценностей!).
Но когда мы берем ситуацию покупатель — продавец, ни одна из этих стратегий не
работает. Потому что если мы погрузимся в систему ценностей покупателя, мы останемся нищими, так как его ценность – взять дешевле. Если будем диктовать ему свои ценности, то вообще лишим его покупательской способности, так как наша ценность – продать дороже.
И здесь естественным образом рождается третья стратегия – выстраивание общей системы ценностей. Мастерство и состоит в умении выработать, диагностировать и применить технологии реализации всех этих трех стратегий.

Автор: М.Г.Дегтярёв

Несмотря на то, что мы поставили эту часть на третье место, она играет очень
важную роль в структуре менеджерского мастерства. К сожалению, многие менеджеры не владеют навыками эффективной коммуникации. Более того, люди зачастую говорят на разных языках и не имеют единого понятийного аппарата. Нет единого образа, который стоит за тем или иным понятием. Конечно, не так все плохо, как-то мы все-таки договариваемся, но именно «как-то». Итак, что же такое коммуникация в структуре менеджерского мастерства?

Говоря метафорически: коммуникация – это масло, которое мы заливаем в двигатель нашего бизнеса. Здесь двигатель – это предметные знания и искусство управления. Без этого мы вообще не поедем, но необходимо и моторное масло, без которого сам двигатель работать не будет. Допустим, у вас отличный мерседесовский двигатель, все отлажено, все отлично, но заливаем мы туда тракторную отработку. Поскольку двигатель сам по себе хорош, он проработает какое-то время, но что произойдет потом? Правда, нужно помнить, что хорошее масло лучше все-таки заливать в хороший двигатель. Если движок у нас так себе, то что бы мы туда ни залили – все просто вытечет. Поэтому мы и поставили предметные знания и искусство управления выше по значимости.

Переходя от образов к конкретике определим, что же такое коммуникация и какова ее структура. Есть очень простое определение, коммуникация – это процесс общения между людьми, связанный с обменом информацией. Это узкое понимание коммуникации, но в нашем случае оно вполне подходит. А что такое бизнес-коммуникации?
Для этого нужно ответить на вопрос, что такое бизнес. Бизнес – это деятельность, ставящая целью извлечение прибыли. Тогда бизнес-коммуникация – это процесс общения между людьми, ставящими целью извлечение прибыли. Теперь посмотрим, что такое эффективные бизнес-коммуникации, а для этого надо разобраться, что такое эффективность, которая вообще-то понимается в трех различных смыслах. Первое значение – это аналог успешности, т. е. достижение цели. Второй смысл – это минимизация затрат. И, наконец, третий, объединяющий предыдущие, – это достижение цели с минимальными затратами.

Знание – это наличие информации,
умение – способность применять эту информацию на практике,
а навыки – это умение, доведенное до автоматизма.

Понятно, что, для того чтобы эффективно выстраивать коммуникации, необходимо обладать соответствующими навыками. Уясним, что такое навыки в режиме таких понятий, как знание и умение. Знание – это наличие информации, умение – способность применять эту информацию на практике, а навыки – это умение, доведенное до автоматизма. Таким образом, навыки эффективной бизнес-коммуникации – это способность на практике, в автоматическом режиме (то есть с минимальными затратами) применять знания о том, как извлекать прибыль в процессе общения.

Теперь кратко рассмотрим структуру коммуникативного процесса, в которую входят отправитель (субъект коммуникативного воздействия) информации, сама информация, канал информации и получатель (объект коммуникативного воздействия).

Следующий вопрос, который нам никак не обойти, это вопрос о видах коммуникации. Большинство с ходу назовет два вида – вербальный и невербальный. На самом деле их куда больше. Например, коммуникации могут быть релевантными и нерелевантными, внутренними и внешними, однонаправленными и с обратной силой, вертикальными и горизонтальными, ситуативными и подготовленными, эпизодическими и регулярными и т. д. И чем лучше у менеджера представление об этих видах коммуникаций, тем выше уровень его коммуникативного мастерства.

Выше просто из-за осознания факта, что есть разные виды и уровни коммуникации, так как он начинает осознавать, что каждый уровень коммуникации предъявляет какие-то свои требования. То, что допустимо в одних видах, недопустимо в других.

Автор: М.Г.Дегтярёв

Идея искусства управления конкретизируется в более узкой идее, связанной с исполнением самой функции менеджера. Искусство управления – это и есть способность исполнять функцию менеджера. В менеджменте отмечают четыре практических функции: планирования, организации, мотивации и контроля. Каждая из этих четырех функций, естественно, тоже должна быть конкретизирована.

Планирование, более конкретно, – это целеполагание и постановка задач, организация – делегирование полномочий, мотивация, в свою очередь, делится на моральное, материальное, эпизодическое, ситуативное и т. д. стимулирование, контроль, в свою очередь, может быть текущим, долгосрочным и т. д. Это база искусства управления. Если управленец владеет этими составляющими, плюс обладает навыками коммуникации, он может прийти куда угодно и быть успешным после непродолжительного освоения конкретной отрасли.

Но способен ли человек управлять людьми и процессами, если он не умеет управлять собой? Нет! Стало быть, исходным, помимо технологий, должна быть и личность управленца. В самом деле, когда мы говорим об искусстве управления, мы выделяем функции. Но они сами по себе абстрактны и не могут быть реализованы без носителя, исполнителя этой функции, то есть самого менеджера. И его личность, конечно, на первом месте.

Если подумать, то на самом деле каждый человек потенциально является управленцем, по крайней мере, он должен эффективно управлять своей жизнью и своей судьбой. Более того, у него должно быть некое мировоззрение управленца, при помощи которого он грамотно взаимодействует с миром и процессами в нём. Что такое мировоззрение? Это то, как человек воспринимает мир и себя в нём. Но что лежит в основе этих взглядов? Ценности! Ценности – это любые обстоятельства и явления, по отношению к которым мы можем назвать другие обстоятельства и выстроить между ними отношения предпочтения. Отношения предпочтения являются главной характеристикой ценностей. Для вас ничто не является ценностью, пока вы не найдете другое явление, с которым это что-то вступит в отношения предпочтения. Ценность – это выбор. Ценность жестко завязана с таким понятием, как потребность.

Теперь разберемся с тем, откуда берутся ценности. Есть два рода происхождения ценностей. Есть ценности врожденные, а есть приобретенные. Наше желание утолить голод – ценность врожденная, а желание сделать это с помощью ножа и вилки на белой скатерти – приобретённая. Сопоставляя врожденные (природные) и приобретенные (социальные) ценности, мы увидим, что они могут войти в противоречие, а значит, человек постоянно находится в состоянии выбора. Если этот выбор ошибочен, происходит рассогласование ценностей, которое формирует неврозы и прочие проблемы. Поэтому умение согласовывать природное и социальное, врожденное и приобретенное крайне важно.

Вообще, глубинные ценности – это ценности, заложенные на генетическом уровне, это наши природные ценности, а стало быть, они должны быть для нас неким индикатором, по которому мы определяем: «мое – не мое». И тогда вопрос ценностей переходит в область реализации своего Предназначения, и мы начинаем осознавать, что профессиональный управленец или мастер – это человек не только на своем месте, но и человек, который реализует себя. И на самом деле он управляет даже не организацией, а жизненными процессами, связанными конкретно с ним. Организация есть лишь фон, на котором человек реализует свое предназначение.

Соответственно, если это совпадает с его природными ценностями, он в этом деле эффективен, по-другому просто быть не может. Если же случается противоречие между природными и социальными ценностями, создается громадное напряжение и, конечно, теряется эффективность. Таким образом, мы пришли к пониманию того, что размытые ценности – это неследование своему пути, предназначению, миссии.

Выходит, что основная проблема не в организаторских, а в личных способностях управленцев. Даже обладая выдающимися организаторскими способностями, менеджер, будучи неэффективен как личность, не в состоянии собрать эффективную команду. Собственник бизнеса должен быть мастером управления на уровне понимания ценностей. И естественно, что, когда он подыскивает управляющего своим бизнесом, он опирается на свое понимание и видение того, что такое мастерство и ценности. Соответственно, если такого понимания нет, то и получается совсем не то, чего хочется.

Более того, собственник, не став мастером управления, может нанести колоссальный вред предприятию, если начнет вмешиваться в оперативное управление. Не имея ясных ценностей, такой собственник теряет своих лучших сотрудников и партнеров, так как не может быть для них лидером, ему просто некуда их вести. Таким образом, в основе искусства управления лежат мировоззренческая грамотность и умение думать. А уметь думать значит обладать технологиями мудрости.

Итак, личная эффективность и состоятельность – это необходимые условия успешности человека в качестве менеджера. Ясные ценности собственника – необходимое условие подбора успешных, состоявшихся исполнителей. Получается, что все начинается с человека. А корень и причина всего находится в ценностях собственника. Именно с ними нужно разбираться прежде всего и лишь затем переходить к конкретным технологиям и приемам управления.

Например, обучение – это инвестиции, и зачастую очень приличные, и управленец понимает, что надо вкладывать средства в обучение персонала, в повышение его мастерства, а у собственника вопрос – а зачем это? Зачем деньги тратить? Для него обучение и инвестиции не являются ценностями. Для того чтобы ему это осознать, нужно начать думать, и думать за рамками оперативной деятельности.

Собственник должен обладать какими-то высшими проясненными ценностями, возможно, без их конкретизации. Управленцы должны так отстроить коммуникацию, чтобы было возможно транслировать и прояснять эти ценности, как для себя, так и для собственника. И чем ниже иерархический уровень, тем больше конкретизации. И здесь осмысление непосредственным исполнителем высших ценностей руководителя есть гарантия качества его работы. Неслучайно в современном мире ценятся не те работники, которые работают хорошо, а те, что не могут работать плохо. Это уже уровень мастерства, наличия высоких ценностей. Таким образом, компаниям нужны люди, мотивированные, прежде всего, нематериально, имеющие высокие ценности. Поэтому разговоры про то, что рабочие работают плохо, потому что им мало платят, – бред. Платите им в 10 раз больше, отдачи все равно не будет. Все дело во внутренней мотивации и нравственных ценностях.

Автор: М.Г.Дегтярёв

В предметной области менеджер должен знать, как минимум, три составные части:
— товары и технологии;
— маркетинг;
— основы финансов.

Первое – товары и технологии (если речь идет о предприятиях торговли, то это технологии продаж и продвижения). Если знание товара – это предельно понятно, то
технологии реализации продуктов и услуг весьма разнообразны и делятся, в свою
очередь, на дистрибуторские, оптовые, розничные и т. д. Различаются они и по
психологии: есть агрессивные, есть доброжелательные продажи, а есть и очень
специфические технологии.

В Челябинске автор этих строк столкнулся с одним
уникальным примером. Пригласили меня провести тренинг в одном крупном торговом предприятии. Захожу в кабинет, там сидят «продавцы» – четырнадцать
печальных горемык, у которых на лице написана вся их судьба: нас толкнули –
мы упали, нас подняли – мы пошли, а если бы не подняли – остались бы лежать. Иду
к руководителю, спрашиваю: «Кого вы мне подсунули! Что это за продавцы?!»
Он отвечает: «А!.. Вы же привыкли к активным, целеустремленным и коммуникабельным продавцам… А у нас, мой дорогой, используется специальная технология продаж… У них покупают из жалости». Так что технологии реализации услуг, как видите, могут быть различными.

Вторая составная часть предметной области управления – маркетинг. Мы понимаем, что главная составляющая бизнес-процесса – получение прибыли. А прибыль дает внешняя среда, которой является покупатель. Если менеджер разбирается только в изготовлении товара или услуги без осмысления того, где и кому он его будет продавать, согласитесь – какой это мастер?

Наконец, третья составная часть предметной области – основы финансов. Если менеджер не осознал свою деятельность в финансовых показателях и для него такие понятия, как маржа, себестоимость и операционные расходы – тайна за семью печатями, то и о мастерстве речи тоже нет.

Можно выделить еще и четвертую часть – знание нормативной базы, регулирующей деятельность бизнеса, но это касается не всех направлений менеджмента.

Альф Прейсен

Жил-был маленький Козлёнок, который научился считать до десяти. Как-то раз подошёл он к озерцу и вдруг увидел своё отражение в воде. Он остановился как вкопанный и долго разглядывал самого себя. А теперь послушайте, что было дальше.

— Раз! — сказал Козлёнок.

Это услышал Телёнок, который гулял поблизости и щипал травку.

— Что это ты делаешь? — спросил Телёнок.

— Я сосчитал сам себя, — ответил Козлёнок. — Хочешь, я и тебя сосчитаю?

— Если это не больно, то сосчитай! — сказал Телёнок.

— Это совсем не больно. Только ты не шевелись, а то я считать не смогу.

— Ой, что ты! Я очень боюсь. И моя мама, наверное, не разрешит, — пролепетал Телёнок, пятясь назад.

Но козленок скакнул вслед за ним и сказал:

— Я — это раз, ты — это два. Один, два! Мэ-э-э!

— Ма-ама! — жалобно заскулил Телёнок.

Тут к нему подбежала Корова с колокольчиком на шее.

— M-му! Ты чего ревёшь?

— Козлёнок меня считает! — пожаловался Телёнок.

— А что это такое? — сердито промычала Корова.

— Я научился считать до десяти,— сказал Козлёнок.— Вот послушайте: один — это я, два — это Телёнок, три — это Корова. Один, два, три!

— Ой, теперь он и тебя сосчитал! — заревел Телёнок. Когда Корова это поняла, она очень рассердилась:

— Я тебе покажу, как потешаться над нами! А ну-ка, Телёночек, зададим ему перцу!

Козленок страшно перепугался и помчался вприпрыжку по лужайке.

А за ним — Корова с Теленком.

Неподалеку гулял Бык. Он взрывал своими острыми рогами землю и подбрасывал кверху кустики травы. Увидев Козленка, Теленка и Корову, Бык двинулся им навстречу.

— Почему вы гонитесь за этим куцехвостым малышом? — пробасил Бык.

— А он нас считает! — заревел Теленок.

— Но мы его поймаем, — пыхтя, проговорила Корова.

— Один — это я, два — это Теленок, три — это Корова, четыре — это Бык.

— Один, два, три, четыре! — сказал Козленок.

— Ой, теперь он и тебя сосчитал! — заскулил Теленок.

— Ну, это ему даром не пройдет, — проревел Бык и вместе с другими бросился в погоню за Козленком.

Они выбежали на широкую пыльную дорогу и понеслись вскачь. А в это время по обочине дороги неторопливо прохаживался Конь и жевал траву. Услышав топот и увидев, как пыль летит столбом, он ещё издали закричал:

— Что это за спешка?

— Мы гонимся за Козлёнком,— ответила Корова, задыхаясь от быстрого бега.

— Он нас считает… — заныл Телёнок.

— А ему никто не дал такого права. Уф-ф! — проревел Бык.

— А как же он это делает? — спросил Конь, увязываясь за остальными.

— Очень просто,— сказал Козлёнок.— Вот так! Один — это я, два — это Телёнок,
три — это Корова, четыре — это Бык, а пять — это Конь. Один, два, три, четыре, пять!

— Ой, теперь он и тебя сосчитал! — заскулил Телёнок.

— Ах он негодник! Ну погоди же! — заржал Конь и поскакал ещё быстрее вслед за Козлёнком.

А у самой дороги, в загоне, спала большая жирная Свинья. Топот копыт разбудил её.

— Хрю-хрю-хрю! Куда это вы все? — спросила любопытная Свинья. Она тотчас же проломила своим рылом загородку и пустилась рысцой вслед за другими.

— Мы гонимся за Козлёнком, — ответила Корова, чуть дыша.

— Он нас считает… — жалобно протянул Телёнок.

— А ему… уф-ф… никто не давал такого права! — проревел Бык.

— Но мы ему покажем! — заржал Конь, едва не задев копытом Телёнка.

— А как это он считает? — спросила Свинья, с трудом поспевая за всеми.

— Очень просто! — воскликнул Козлёнок. — Один — это я, два — это Телёнок, три — это Корова, четыре — это Бык, пять — это Конь, а шесть — это Свинья. Один, два, три, четыре, пять, шесть.

— Ой! Теперь он и тебя сосчитал,— всхлипнул Телёнок.

— Ну, он за это поплатится! — завизжала Свинья.— Вот я его сейчас!

Они мчались сломя голову, не разбирая дороги, и добежали так до речки.

А у причала стоял небольшой парусник. На борту парусника они увидели Петуха, Пса, Барана и Кота. Петух был капитаном, Пёс — лоцманом, Баран — юнгой, а Кот — корабельным поваром,

— Остановитесь! — закричал Петух, увидав животных, которые неслись, не чуя под собой ног.

Но уже было поздно. Козлёнок оттолкнулся копытцами от причала и прыгнул на борт парусника. За ним бросились все остальные. Парусник покачнулся, заскользил по воде, и его понесло на самое глубокое место реки. Ох и перепугался же Петух!

— Ку-ка-ре-ку! На помощь! — закричал он не своим голосом.— Парусник тонет!

Все так и затряслись от страха. А петух опять закричал громко-прегромко:

— Кто из вас умеет считать?

— Я умею,— сказал Козлёнок.

— Тогда пересчитай всех нас поскорее! Парусник может выдержать только десять пассажиров.

— Скорее считай, скорее! — закричали все хором. И Козлёнок начал считать:

— ОДИН — это я, ДВА — это Телёнок, ТРИ — это Корова, ЧЕТЫРЕ — это Бык, ПЯТЬ — это Конь, ШЕСТЬ — это Свинья, СЕМЬ — это Кот, ВОСЕМЬ — это Пёс, ДЕВЯТЬ — это Баран, и ДЕСЯТЬ — это Петух.

— Ура! Козленку! Ура-а-а! — закричали все в один голос.

Потом пассажиры переправились через реку, и сошли на берег. А козленок с тех пор так и остался на паруснике. Он теперь работает там контролером. И всякий раз, когда Петух сажает на свой парусник зверей, Козленок стоит у причала и считает пассажиров.

Автор: М.Г.Дегтярёв

Значение понятия «менеджер»

Первое, основное, или этимологическое, значение слова «менеджер» – это управленец, человек, занимающийся управлением другими людьми, то есть имеющий в подчинении хотя бы одного человека. Так это и понимается исторически, но в России, в связи с культурными особенностями, слово «менеджер» приобрело второе значение – человек, занимающийся управлением какими-либо процессами. Действительно, просто продавец – не звучит, а вот менеджер по продажам – это более значительно, человек не просто торгует, он занимается управлением продажами. В третьем, истинном значении, которое соответствует реалиям современного бизнеса, менеджер – это человек, занимающийся управлением людьми и процессами, в которых эти люди участвуют.
Теперь, когда определение дано, можно приступить к поиску ответа на вопрос, который задает себе абсолютное большинство участников бизнеса: «Как повысить уровень менеджерского мастерства?»

Мастерство

Эмпирическое восприятие термина «мастерство» сводится к следующему: мастерство как идея – это способность осуществлять любую деятельность лучше, чем принято среднестатистически в том или ином социуме, в той или иной ситуации.
Понятие социума, связанное с мастерством, очень важно, потому что человек, осуществляющий какую-то деятельность лучше других в одном социуме, попадая в другой, таковым может и не быть.
Таким образом, мы получили две идеи. Первая состоит в том, что мастерство заключается в способности осуществлять какую-то деятельность лучше других, а вторая в том, что менеджер занимается управлением людьми и процессами. Соединив их, мы найдем, что менеджерское мастерство – это способность осуществлять управленческую деятельность лучше других в том или ином социуме, в той или иной ситуации.

Структура

Ответ на вопрос, из чего состоит такое явление, как менеджерское мастерство зависит от аспекта его рассмотрения. Важнейшим аспектом здесь является содержание, то есть суть, которая реализуется в реальной бизнес-практике. И с этой точки зрения мастерство менеджера состоит из трех составляющих:
— искусства управления;
— предметных знаний;
— эффективных коммуникаций.

Все три составляющие важны, но искусство управления, конечно, на первом месте – с некоторой точки зрения и на определенном уровне обобщения все равно, какой организацией руководить – хоть мафией, хоть производственной фирмой.
На втором месте будет предметное знание области, в которой осуществляется управление (согласитесь, если вы торгуете трубами, то вы должны знать о них все).
Третьей составной частью мастерства будут коммуникации, то есть процессы взаимодействия людей при осуществлении бизнес-деятельности.
Итак, мы сделали очень важный шаг. Получив общую идею менеджерского мастерства, мы конкретизировали ее до трех составных частей. Теперь необходимо конкретизировать уже эти составляющие части.

В рубрике «Менеджмент» мы планируем размещать материалы по теории и практике управления, в первую очередь, в области маркетинга, продаж и клиентских отношений. Особое внимание будет уделено вопросам развития личностных и профессиональных качеств менеджеров.

В качестве «программного заявления» нашей позиции о том, кого можно отнести к категории «менеджер» и что такой специалист должен знать и уметь, предлагаем вашему вниманию выдержки из статьи одного из ведущих российских специалистов в области маркетинговых коммуникаций Михаила Григорьевича Дегтярёва, которого имеем честь, считать одним из своих учителей. Статья «Структура менеджерского мастерства» была опубликована в журнале «Бизнес-Ключ».